Zakaj so metrični cilji temelj učinkovitega upravljanja



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Razvijanje jasnih merljivih ciljev za zaposlene je ključna naložba časa upravljanja. (Foto: Getty)Getty

Nasvet za upravljanje z ljudmi na dan, vsak delovni dan leta 2019.

V zadnjih dveh tednih sem naredil nekaj kosov, povezanih z upravljanjem uspešnosti – enega na priprava na vrednotenje zaposlenih in drugo na vrednosti & nbsp;vključevanje zaposlenih v določanje ciljev.

ČLEN NADALJUJE PO OGLASU

Ta vrsta dopolnjuje "neuradno serijo", ki se osredotoča na pomen uporabe metrik pri razvoju ciljev uspešnosti za zaposlene.

Čeprav je to komajda izvirna misel, verjamem, da je pogosto treba ponavljati, zlasti za novejše menedžerje, ki (žalostni, vendar resnični) morda niso imeli veliko ali morda kakšnega usposabljanja.

Hitra definicija: Ko rečem "meritve," Govorim o tem, da lahko natančno & nbsp;ukrep& nbsp; določen cilj uspešnosti. Recimo, da zaposleni pričakuje, da bo na primer naredil 125 pripomočkov na dan ali da bo obravnaval 40 klicev za storitve za stranke.

Vrednost kvantifikacije

Preprosto povedano, karkoli lahko smiselno kvantificirate, je dobro. Seveda, morda obstajajo vidiki obnašanja zaposlenih, ki jih je težko količinsko opredeliti, vendar je še vedno vredno dodatno razmišljati, da bi se to zgodilo.

Kot primer recimo, da ima John Smith, ki dela v Cat Food, težave s sodelovanjem s člani oddelka za hrano za pse. Kako količinsko opredelite pomanjkanje sodelovanja ali natančneje cilj izboljšanja? To je samo grob primer, toda morda imate brez tolerance da bo John v naslednjem letu imel kakršne koli dodatne spore z člani oddelka za hrano za pse. & nbsp; Ali pa, če vzamete bolj pozitivno naklonjenost, lahko pričakujete, da se bo John udeležil najmanj šestih skupnih raziskovalnih projektov s člani oddelka za hrano za pse v naslednjih šestih mesecih. Točka je, da obstajajo načini za iskanje metričnih rešitev, tudi če se ne zdijo na voljo.

Zakaj se vsa ta napor zaradi metrike? Trdil sem, da so za upravljanje zelo dragoceni. Trdil sem, da so temeljni.

Brez njih, kako točno zaposleni vedo, kaj se od njih pričakuje? In kako točno menedžerji vedo, kaj jim je uspelo? Lahko se raztopi v a "je dejal" ugibati igro – ni vrsta strogosti, ki jo želite pripeljati do procesa upravljanja.

Po drugi strani pa, če si vzamete čas sodelujte z zaposlenimi, da razvijete dobro zasnovane merljive cilje, boste lahko upravljali do trdnih standardov, ki so:

ČLEN NADALJUJE PO OGLASU

  • Posebni, nejasni
  • Konkretno ne neoprijemljivo
  • Racionalno ni čustveno
  • Logično, ne muhasto

To je vredno časa, ki je potreben za to. Solid metrics so svetilnik, ki lahko usmerja vašo osredotočenost upravljanja. Za daljše obdobje, celo celo leto. Prav tako so bistveni pri formalnem ocenjevanju uspešnosti.

To je vaša upravljavska infrastruktura.

Razmislite o tem ne kot o porabi časa, temveč kot o bistveni naložbi v naslednjem letu.

">

Razvijanje jasnih merljivih ciljev za zaposlene je ključna naložba časa upravljanja. (Foto: Getty)Getty

Nasvet za upravljanje z ljudmi na dan, vsak delovni dan leta 2019.

V zadnjih dveh tednih sem naredil nekaj kosov, povezanih z upravljanjem uspešnosti, enega za pripravo na vrednotenje zaposlenih, drugo pa na vrednost vključevanja zaposlenih v postavitev ciljev.

ČLEN NADALJUJE PO OGLASU

Ta vrsta dopolnjuje "neuradno serijo", ki se osredotoča na pomen uporabe metrik pri razvoju ciljev uspešnosti za zaposlene.

Čeprav je to komajda izvirna misel, verjamem, da je pogosto treba ponavljati, zlasti za novejše menedžerje, ki (žalostni, vendar resnični) morda niso imeli veliko ali morda kakšnega usposabljanja.

Hitra definicija: Ko rečem "metrika", mislim na to, da lahko natančno ukrep določenega cilja uspešnosti. Recimo, da zaposleni pričakuje, da bo na primer naredil 125 pripomočkov na dan ali da bo obravnaval 40 klicev za storitve za stranke.

Vrednost kvantifikacije

Preprosto povedano, karkoli lahko smiselno kvantificirate, je dobro. Seveda, morda obstajajo vidiki obnašanja zaposlenih, ki jih je težko količinsko opredeliti, vendar je še vedno vredno dodatno razmišljati, da bi se to zgodilo.

Kot primer recimo, da ima John Smith, ki dela v Cat Food, težave s sodelovanjem s člani oddelka za hrano za pse. Kako količinsko opredelite pomanjkanje sodelovanja ali natančneje cilj izboljšanja? To je samo grob primer, toda morda imate brez tolerance da bo John imel prihodnje spore z člani oddelka za hrano za pse v naslednjem letu. Ali pa, če vzamete bolj pozitivno naklonjenost, lahko pričakujete, da se bo John udeležil najmanj šestih skupnih raziskovalnih projektov s člani oddelka za hrano za pse v naslednjih šestih mesecih. Točka je, da obstajajo načini za iskanje metričnih rešitev, tudi če se ne zdijo na voljo.

Zakaj se vsa ta napor zaradi metrike? Trdil sem, da so za upravljanje zelo dragoceni. Trdil sem, da so temeljni.

Brez njih, kako točno zaposleni vedo, kaj se od njih pričakuje? In kako točno menedžerji vedo, kaj jim je uspelo? Z lahkoto se lahko raztopi v igro, ki jo je »rekel / rekel« – ugibanje, ki ga želite uvesti v proces upravljanja.

Po drugi strani pa, če si vzamete čas za delo s svojimi zaposlenimi, da bi razvili dobro zasnovane merljive cilje, boste lahko upravljali do trdnih standardov, ki so:

ČLEN NADALJUJE PO OGLASU

  • Posebni, nejasni
  • Konkretno ne neoprijemljivo
  • Racionalno ni čustveno
  • Logično, ne muhasto

To je vredno časa, ki je potreben za to. Solid metrics so svetilnik, ki lahko usmerja vašo osredotočenost upravljanja. Za daljše obdobje, celo celo leto. Prav tako so bistveni pri formalnem ocenjevanju uspešnosti.

To je vaša upravljavska infrastruktura.

Razmislite o tem ne kot o porabi časa, temveč kot o bistveni naložbi v naslednjem letu.