Podjetja morajo poznati dolarske stroške prihodkov od zaposlenih



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Shutterstock

Zamahnil bi z očmi, ko bi slišal, da mora podjetje vedeti stroške prometa zaposlenih. V redu, sem si mislil, da je strošek za določeno podjetje 14,3 milijona dolarjev. Kaj bi sploh kdo storil s to številko?

Ekonomist želi nekaj malce drugačnega: Koliko bi se stroški povečali, če bi se promet poslabšal za eno odstotno točko na leto? Koliko bi padli stroški, če bi se promet izboljšal za eno odstotno točko? Zdaj imamo podatke za odločitev za povečanje dobička: koliko je treba porabiti za izboljšanje prometa?

Promet na splošno velja za slab, toda McDonalds je podjetje gradil na visokem prometu zaposlenih. Optimizirali so svoje sisteme, da usposobijo zaposlene za dobro delo in nato odidejo v manj kot letu dni.

Vendar velik promet ni prava odločitev za vsako podjetje. Costco verjame, da ima nizek promet zaposlenih veliko korist.

Ne glede na strategijo podjetja, mora vedno iskati poceni načine za izboljšanje prometa. Vzemite lokalni McDonalds, dober za usposabljanje delavcev. Oseba s šestimi meseci dela je še vedno bolj produktivna kot nekdo, ki je prvi mesec dela. Če lahko McDonald's dobi še en mesec od svojih delavcev, preden odidejo, potem je razlika v produktivnosti ogromna.

Ključno za izboljšanje zadrževanja zaposlenih je poznavanje stroškov prometa. Preden se lotite velikih ali celo majhnih programov, je vredno vedeti, koliko koristi bo prineslo. Te ocene stroškov morajo imeti v lasti vodje poslovanja in finance. Operativni ljudje bodo izvajali spremembe v nadzoru prve stopnje, ki bodo prinesle rezultate. Da bi jih motivirali, morajo biti stroški nekaj, kar so razumeli, in ne številke, ki so jim jih dali zunanji sodelavci. Finančno osebje mora verjeti številkam in podpirati porabo denarja, kar bo prihranilo še več denarja pri prometnih stroških.

Promet zaposlenih ni samo vprašanje kadrovske službe. Operativne enote čutijo trge zaradi produktivnosti, kakovosti izdelkov in storitev za stranke. Toda izračuni so težki, zato je finančno osebje verjetno najbolje usposobljeno. Predlagam ekipo, ki vključuje ljudi iz HR, financ in poslovanja. Kjer je veliko drugih ljudi zaposlenih, na primer prodajni oddelek, bi moral nekdo, ki je seznanjen s temi dejavnostmi, prispevati k temu prizadevanju.

Stroški za človeške vire so vrh ledene gore, zato si jih najprej oglejmo. Ko zaposleni odide, poteka izstopni razgovor in obdelava odpovedi, vključno s podatki, ki jih je treba vnesti v sistem ugodnosti.

Potem se lahko objavi odprto delovno mesto, nadaljuje pregled in dogovori o intervjujih. V povezavi z vodjem zaposlitve lahko kadrovski partner pripravi ponudbo. Kadrovska služba ali oddelek za usposabljanje lahko izvaja orientacijsko usposabljanje, skupaj z vpisom v programe ugodnosti. Do zdaj je te stroške mogoče oceniti dokaj enostavno, še posebej, če ne pričakujete odgovora natančnega do peni.

Večji del ledene gore je zunaj HR, v delovnih enotah, kjer bo pristal novi zaposleni.

Preden se zaposli novi uslužbenec, bodo odprto delovno mesto verjetno pokrivali drugi zaposleni, ki jih bodo odvrnili od svojega rednega dela ali zahtevali nadure. Ali pa se dejavnost preprosto ne opravi. Če gre za prodajni položaj, je to neposreden zadetek zgornje vrstice. Daljši roki za izdelke bi lahko bili tudi dragi. Vrgli se v stresu zaposlenim v bližini prostega sedeža.

Ko bo novega delavca najeto, bo potekalo usposabljanje na delovnem mestu. Vodja bo porabil nekaj časa za vodenje in nadzor nove osebe. Sodelavci bodo verjetno pomagali z odgovorom na vprašanja in znižali lastno produktivnost. In produktivnost novega delavca – tako proizvodnja kot kakovost – bo skoraj vedno nižja kot pri izkušenih. Merjenje teh stroškov je težko, a spreten analitik bo sestavil grobe ocene. Ne pričakujte popolnosti in ne dodelite nalogi preveč natančne osebe – to preprosto ni mogoče.

Razmišljanje o teh stroških – produktivnost, nadzor novih delavcev in vzdrževanje kakovosti – kaže na pomen operacij, ki jih ljudje ocenjujejo. Kompleksnost analize kaže na to, da imamo v ekipi dobrega finančnega analitika.

Na voljo so izvenpopolne ocene, ki bi lahko določile stroške prestopne pozicije na 50 odstotkov plače; srednja stopnja pri 125 odstotkih plače; in višji izvršni direktor nad 200 odstotkov plače. Obstajajo tudi kalkulatorji, ki jih lahko najdete na spletu, da vam pomagajo pri aritmetiki, vključno z dobro znanimi Preglednica Bliss-Gately.

Kljub temu, da sami ocenite svoje stroške, je nujno, da oceno prevzamejo tako poslovne kot finančne osebe. Verjeti morajo, da je resnično. Za operativne ljudi nižja produktivnost in višji stroški nadzora neposredno vplivajo na njihovo uspešnost. Finančniki ne bodo poceni prizadevati za zadrževanje zaposlenih, ko so videli resnične stroške prometa zaposlenih v dolarjih in centih.

">

Zamahnil bi z očmi, ko bi slišal, da mora podjetje vedeti stroške prometa zaposlenih. V redu, sem si mislil, da je strošek za določeno podjetje 14,3 milijona dolarjev. Kaj bi sploh kdo storil s to številko?

Ekonomist želi nekaj malce drugačnega: Koliko bi se stroški povečali, če bi se promet poslabšal za eno odstotno točko na leto? Koliko bi padli stroški, če bi se promet izboljšal za eno odstotno točko? Zdaj imamo podatke za odločitev za povečanje dobička: koliko je treba porabiti za izboljšanje prometa?

Promet na splošno velja za slab, toda McDonalds je podjetje gradil na visokem prometu zaposlenih. Optimizirali so svoje sisteme, da usposobijo zaposlene za dobro delo in nato odidejo v manj kot letu dni.

Vendar velik promet ni prava odločitev za vsako podjetje. Costco verjame, da ima nizek promet zaposlenih veliko korist.

Ne glede na strategijo podjetja, mora vedno iskati poceni načine za izboljšanje prometa. Vzemite lokalni McDonalds, dober za usposabljanje delavcev. Oseba s šestimi meseci dela je še vedno bolj produktivna kot nekdo, ki je prvi mesec dela. Če lahko McDonald's dobi še en mesec od svojih delavcev, preden odidejo, potem je razlika v produktivnosti ogromna.

Ključno za izboljšanje zadrževanja zaposlenih je poznavanje stroškov prometa. Preden se lotite velikih ali celo majhnih programov, je vredno vedeti, koliko koristi bo prineslo. Te ocene stroškov morajo imeti v lasti vodje poslovanja in finance. Operativni ljudje bodo izvajali spremembe v nadzoru prve stopnje, ki bodo prinesle rezultate. Da bi jih motivirali, morajo biti stroški nekaj, kar so razumeli, in ne številke, ki so jim jih dali zunanji sodelavci. Finančno osebje mora verjeti številkam in podpirati porabo denarja, kar bo prihranilo še več denarja pri prometnih stroških.

Promet zaposlenih ni samo vprašanje kadrovske službe. Operativne enote čutijo trge zaradi produktivnosti, kakovosti izdelkov in storitev za stranke. Toda izračuni so težki, zato je finančno osebje verjetno najbolje usposobljeno. Predlagam ekipo, ki vključuje ljudi iz HR, financ in poslovanja. Kjer je veliko drugih ljudi zaposlenih, na primer prodajni oddelek, bi moral nekdo, ki je seznanjen s temi dejavnostmi, prispevati k temu prizadevanju.

Stroški za človeške vire so vrh ledene gore, zato si jih najprej oglejmo. Ko zaposleni odide, poteka izstopni razgovor in obdelava odpovedi, vključno s podatki, ki jih je treba vnesti v sistem ugodnosti.

Potem se lahko objavi odprto delovno mesto, nadaljuje pregled in dogovori o intervjujih. V povezavi z vodjem zaposlitve lahko kadrovski partner pripravi ponudbo. Kadrovska služba ali oddelek za usposabljanje lahko izvaja orientacijsko usposabljanje, skupaj z vpisom v programe ugodnosti. Do zdaj je te stroške mogoče oceniti dokaj enostavno, še posebej, če ne pričakujete odgovora natančnega do peni.

Večji del ledene gore je zunaj HR, v delovnih enotah, kjer bo pristal novi zaposleni.

Preden se zaposli novi uslužbenec, bodo odprto delovno mesto verjetno pokrivali drugi zaposleni, ki jih bodo odvrnili od svojega rednega dela ali zahtevali nadure. Ali pa se dejavnost preprosto ne opravi. Če gre za prodajni položaj, je to neposreden zadetek zgornje vrstice. Daljši roki za izdelke bi lahko bili tudi dragi. Vrgli se v stresu zaposlenim v bližini prostega sedeža.

Ko bo novega delavca najeto, bo potekalo usposabljanje na delovnem mestu. Vodja bo porabil nekaj časa za vodenje in nadzor nove osebe. Sodelavci bodo verjetno pomagali z odgovorom na vprašanja in znižali lastno produktivnost. In produktivnost novega delavca – tako proizvodnja kot kakovost – bo skoraj vedno nižja kot pri izkušenih. Merjenje teh stroškov je težko, a spreten analitik bo sestavil grobe ocene. Ne pričakujte popolnosti in ne dodelite nalogi preveč natančne osebe – to preprosto ni mogoče.

Razmišljanje o teh stroških – produktivnost, nadzor novih delavcev in vzdrževanje kakovosti – kaže na pomen operacij, ki jih ljudje ocenjujejo. Kompleksnost analize kaže na to, da imamo v ekipi dobrega finančnega analitika.

Na voljo so izvenpopolne ocene, ki bi lahko določile stroške prestopne pozicije na 50 odstotkov plače; srednja stopnja pri 125 odstotkih plače; in višji izvršni direktor nad 200 odstotkov plače. Na spletu so tudi kalkulatorji, ki vam bodo pomagali pri aritmetiki, vključno z dobro znano preglednico Bliss-Gately.

Kljub temu, da sami ocenite svoje stroške, je nujno, da oceno prevzamejo tako poslovne kot finančne osebe. Verjeti morajo, da je resnično. Za operativne ljudi nižja produktivnost in višji stroški nadzora neposredno vplivajo na njihovo uspešnost. Finančniki ne bodo poceni prizadevati za zadrževanje zaposlenih, ko so videli resnične stroške prometa zaposlenih v dolarjih in centih.