Pet načinov starševskega dopusta lahko izboljša kulturo in poveča raznolikost v organizacijah



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Getty

Zaposlenim, ki jih prejemajo, in organizacijam, ki nudijo starševski dopust, je na voljo veliko znanih ugodnosti, vendar so načini, kako izboljšati raznolikost na delovnem mestu, pogosto spregledani.

ZDA so edina razvita država na svetu, ki nima nacionalne politike starševskega dopusta. Na zvezni ravni Amerika delavcem nudi 12 tednov neplačanega dopusta brez grožnje, da bodo izgubili službo 1993 Zakon o družinski medicini; vendar to velja samo za zaposlene s polnim delovnim časom, ki so delali najmanj 1.250 ur v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi. Primerjaj to v Estonijo, ki ponuja 20 tednov polno plačanega starševskega dopusta, Čile z 18 tedni, Avstrijo s 16 tedni in Nemčijo s 14 tedni.

Na a državni ravni, New Jersey, Kalifornija, New York in Rhode Island ponujajo delno nadomestilo plač za plačani starševski dopust (poleg tega nekatera podjetja zagotavljajo znatne dodatne neplačane dopuste, ki presegajo zvezne in državne zahteve). Obstajajo tudi različne zakonodajne predlogi uvesti programe plačanih družinskih dopustov in ponuditi davčne olajšave podjetjem, ki jih nudijo. Vendar se v večini primerov podjetja odločajo o času, ki ga lahko sprejmejo novi starši in kakšno nadomestilo jim v tem času ponudijo. Po navedbah podatki anket, vsako tretje podjetje v ZDA ponuja politike starševskega dopusta in ta številka raste.

Medtem raziskave kaže, da politike plačanega starševskega dopusta zmanjšujejo stopnjo prometa zaposlenih, spodbujajo produktivnost in pritegnejo in obdržijo nadarjenost, poleg tega pa ponujajo pogosto spregledane prednosti spodbujanja raznolikosti in vključenosti. Tu je pet načinov, kako lahko starševski dopust izboljša raznolikost v podjetjih.

1. Starševski dopust spodbuja enakost spolov s spolno nevtralnim pristopom.

Podjetja pogosto sledijo konvencionalnemu pristopu in dojemanju, kako se oblikujejo družine in kako se razdelijo starševske odgovornosti, saj nudijo porodniški dopust materam ("primarni oskrbniki"), pri tem pa spregledajo očetje ("sekundarni negovalci"). Pomembno pa je, da pri oblikovanju pravil o starševskem dopustu ne prevzamete določenega spola primarnega skrbnika.

Podjetja bi morala na rojstni dopust (ali porodniški dopust) ponuditi enako trajanje plačanega dopusta obema staršema, tako da se lahko oba zavezujeta in skrbita za svojega novo rojenega ali posvojenega otroka. Ta pristop odpravlja "primarne" in "sekundarne" oznake na podlagi spola in spodbuja enakost.

2. Politike starševskega dopusta nevtralno upoštevajo, da si oba starša vzameta čas, da razumeta, kaj zares vključuje varstvo otrok (Namig: To ni dopust ali dopust).

Moški so se bali starševskega dopusta zaradi strahu pred delovno kaznijo in stigme, ki ga obkroža. Mediana trajanja plačan starševski dopust, ki si ga vzamejo moški je samo en teden v primerjavi z 11 tedni za ženske. Sedem od 10 moških je razkrilo, da so si po posvojitvi ali rojstvu otroka vzeli največ dva tedna dela, skoraj 60% pa jih je reklo, da bi si vzeli več časa.

Raziskave na Islandiji so dokazali, da so moški, ki si vzamejo vsaj dva tedna starševskega dopusta, bolj verjetno vključeni v negovalne dejavnosti, vključno s spreminjanjem plenic in hranjenjem. Prav tako bolj verjetno razumejo otrokove potrebe in kaj je treba skrbeti za otroka. Dolgoročno so bolj v roki otroka skozi celotno življenje.

Še več, študije kažejo, da se lahko moški, ko vzamejo starševski dopust, prej vrnejo na delo, kar lahko koristi njihovi plači in poveča možnosti za napredovanje. Večja ozaveščenost o potrebah negovalcev lahko tudi izboljša splošne odnose in odnos na delovnem mestu, izboljša empatijo, fleksibilnost in sodelovanje.

3. Pridobitev zaposlenih za starševski dopust izboljšuje načrtovanje nasledstva.

Za delodajalce praksa, ki jo zaposleni izkoristijo, dopušča vodstvu priložnost, da preizkusi možne scenarije nasledstva in gradi znanje drugih zaposlenih.

S spodbujanjem zaposlenih, da izkoristijo polni starševski dopust, lahko podjetja zagotovijo priložnosti za učenje in razvoj za zaposlene, ki stopijo k kritju svojega dela, in hkrati obvestijo o načrtovanju nasledstva. Spolno nevtralen pristop omogoča več možnosti tudi drugim.

4. Ponudba politik za starševski dopust pomaga privabiti in obdržati raznolike zaposlene.

Dajatve za starševski dopust na trgu sporočajo, da podjetje skrbi za svoje zaposlene – vrednost, ki pomaga privabiti raznolike talente. Na primer, pričakuje se, da se bodo sestavljali tisočletja 75% svetovne delovne sile do leta 2025, in veliko jih je v partnerstvih, v katerih delajo ljudje in starši. Po navedbah Ernst & amp; Mladina svetovna generacijska anketa, 83% tisočletnikov je povedalo, da se bo pridružilo podjetju, ki ponuja dobre ugodnosti za starševski dopust, 38% pa, da se bodo preselili iz ZDA v drugo državo, ki ima boljše politike starševskega dopusta.

5. Plačani starševski dopust pomaga odpraviti vrzel v plačah.

Tradicionalno so moški bili hranitelji, ženske pa skrbnice, ki si vzamejo čas za nego otrok. Ko moški sodelujejo pri varstvu otrok in izrabijo starševski dopust, se ženske lahko osredotočijo na svoje delo, so v celoti prisotne na delovnem mestu in napredujejo v karieri.

A 2016 analiza pokazali, da je politika za starševski dopust v New Jerseyju pomagala pri odpravljanju vrzeli med plačami in švedska raziskave je vsak mesec dokazovala, da je oče na plačljivem starševskem dopustu in ima izrazitejšo pozitivno korelacijo glede materinega dohodka, kot če bi ji za toliko časa skrajšala dopust.

Ker podjetja tekmujejo za nadarjenost in nenehno iščejo načine za rast podjetja, je za uspeh poslovanja ključnega pomena raznolika delovna sila. Dovolj je raziskav in anekdotičnih dokazov z vsega sveta, ki kažejo na koristi nevtralne politike glede starševskega dopusta za izboljšanje raznolikosti delovne sile. To je korist, ki je ne smemo spregledati.

Forbesov kadrovski svet je organizacija, ki je samo za povabilo, za vodstvo kadrov iz vseh panog.
Ali se lahko kvalificiram?

">

Zaposlenim, ki jih prejemajo, in organizacijam, ki nudijo starševski dopust, je na voljo veliko znanih ugodnosti, vendar so načini, kako izboljšati raznolikost na delovnem mestu, pogosto spregledani.

ZDA so edina razvita država na svetu, ki nima nacionalne politike starševskega dopusta. Na zvezni ravni Amerika delavcem nudi 12 tednov neplačanega dopusta brez grožnje, da bodo izgubili službo po zakonu o družinskem zdravstvu iz leta 1993; vendar to velja samo za zaposlene s polnim delovnim časom, ki so delali najmanj 1.250 ur v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi. Primerjajte to z Estonijo, ki ponuja 20 tednov polno plačanega starševskega dopusta, Čilom z 18 tedni, Avstrijo s 16 tedni in Nemčijo s 14 tedni.

Na državni ravni New Jersey, Kalifornija, New York in Rhode Island ponujajo delno nadomestilo plač za plačani starševski dopust (poleg tega nekatera podjetja zagotavljajo znatne dodatne neplačane dopuste, ki presegajo zvezne in državne zahteve). Obstajajo tudi različni zakonodajni predlogi za uzakonitev programov plačanih družinskih dopustov in za podjetja, ki jih nudijo, davčne olajšave. Vendar se v večini primerov podjetja odločajo o času, ki ga lahko sprejmejo novi starši in kakšno nadomestilo jim v tem času ponudijo. Po podatkih anket vsako tretje podjetje v ZDA ponuja starševske dopuste in to število raste.

Medtem ko raziskave kažejo, da politike plačanega starševskega dopusta zmanjšujejo stopnjo prometa zaposlenih, spodbujajo produktivnost in pritegnejo in ohranjajo nadarjenost, ponujajo tudi pogosto spregledane prednosti spodbujanja raznolikosti in vključenosti. Tu je pet načinov, kako lahko starševski dopust izboljša raznolikost v podjetjih.

1. Starševski dopust spodbuja enakost spolov s spolno nevtralnim pristopom.

Podjetja pogosto sledijo konvencionalnemu pristopu in dojemanju, kako se oblikujejo družine in kako se razdelijo starševske odgovornosti, saj nudijo porodniški dopust materam ("primarni oskrbniki"), pri tem pa spregledajo očetje ("sekundarni negovalci"). Pomembno pa je, da pri oblikovanju pravil o starševskem dopustu ne prevzamete določenega spola primarnega skrbnika.

Podjetja bi morala na rojstni dopust (ali porodniški dopust) ponuditi enako trajanje plačanega dopusta obema staršema, tako da se lahko oba zavezujeta in skrbita za svojega novo rojenega ali posvojenega otroka. Ta pristop odpravlja "primarne" in "sekundarne" oznake na podlagi spola in spodbuja enakost.

2. Politike starševskega dopusta nevtralno upoštevajo, da si oba starša vzameta čas, da razumeta, kaj zares vključuje varstvo otrok (Namig: To ni dopust ali dopust).

Moški so se bali starševskega dopusta zaradi strahu pred delovno kaznijo in stigme, ki ga obkroža. Srednje trajanje plačanega starševskega dopusta, ki si ga moški vzamejo, je le en teden, v primerjavi z ženskami 11 tednov. Sedem od 10 moških je razkrilo, da so si po posvojitvi ali rojstvu otroka vzeli največ dva tedna dela, skoraj 60% pa jih je reklo, da bi si vzeli več časa.

Raziskave na Islandiji so dokazale, da so moški, ki si vzamejo vsaj dva tedna starševskega dopusta, bolj verjetno vključeni v negovalne dejavnosti, vključno s spreminjanjem plenic in hranjenjem. Prav tako bolj verjetno razumejo otrokove potrebe in kaj je treba skrbeti za otroka. Dolgoročno so bolj v roki otroka skozi celotno življenje.

Poleg tega študije kažejo, da se lahko moški, ko vzamejo starševski dopust, prej vrnejo na delo, kar lahko koristi njihovi plači in poveča možnosti za napredovanje. Večja ozaveščenost o potrebah negovalcev lahko tudi izboljša splošne odnose in odnos na delovnem mestu, izboljša empatijo, fleksibilnost in sodelovanje.

3. Pridobitev zaposlenih za starševski dopust izboljšuje načrtovanje nasledstva.

Za delodajalce praksa, ki jo zaposleni izkoristijo, dopušča vodstvu priložnost, da preizkusi možne scenarije nasledstva in gradi znanje drugih zaposlenih.

S spodbujanjem zaposlenih, da izkoristijo polni starševski dopust, lahko podjetja zagotovijo priložnosti za učenje in razvoj za zaposlene, ki stopijo k kritju svojega dela, in hkrati obvestijo o načrtovanju nasledstva. Spolno nevtralen pristop omogoča več možnosti tudi drugim.

4. Ponudba politik za starševski dopust pomaga privabiti in obdržati raznolike zaposlene.

Dajatve za starševski dopust na trgu sporočajo, da podjetje skrbi za svoje zaposlene – vrednost, ki pomaga privabiti raznolike talente. Na primer, naj bi tisočletja do leta 2025 predstavljala 75% svetovne delovne sile, veliko pa jih je v partnerstvih, kjer delajo tako ljudje kot starši. Po globalni generacijski raziskavi družbe Ernst & Young se je 83% tisočletnikov izjavilo, da se bodo pridružili podjetju, ki ponuja dobre ugodnosti za starševski dopust, 38% pa, da se bodo preselili iz ZDA v drugo državo, ki ima boljše politike starševskega dopusta.

5. Plačani starševski dopust pomaga odpraviti vrzel v plačah.

Tradicionalno so moški bili hranitelji, ženske pa skrbnice, ki si vzamejo čas za nego otrok. Ko moški sodelujejo pri varstvu otrok in izrabijo starševski dopust, se ženske lahko osredotočijo na svoje delo, so v celoti prisotne na delovnem mestu in napredujejo v karieri.

Analiza iz leta 2016 je pokazala, da je politika države za izplačilo starševskega dopusta v New Jerseyju pomagala odpraviti vrzel v plačah, švedske raziskave pa so za vsak mesec dokazale, da je oče na plačanem starševskem dopustu in ima vidnejšo pozitivno korelacijo dohodka matere, kot če si je za toliko časa skrajšala dopust.

Ker podjetja tekmujejo za nadarjenost in nenehno iščejo načine za rast podjetja, je za uspeh poslovanja ključnega pomena raznolika delovna sila. Dovolj je raziskav in anekdotičnih dokazov z vsega sveta, ki kažejo na koristi nevtralnih politik starševskih dopustov za izboljšanje raznolikosti delovne sile. To je korist, ki je ne smemo spregledati.