Pet korakov za osvojitev src in misli zaposlenih



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Končni okvir upravljanja talentov prinaša odlične poslovne rezultate in izjemno izkušnjo zaposlenih.

Getty

Iz tega razloga jih imenujejo vojna talentov. In zmage v bitkah niso vedno organizacije, ki ponujajo najboljše plačilo in perkeje.

Odnos med zaposlenimi in delodajalci se spreminja. Kadar so nekoč upravljanje talentov pristopali kot prizadevanje od zgoraj navzdol, zaposleni zdaj pričakujejo, da bodo organizacije postavile svoje izkušnje na prvo mesto. Organizacije, ki to prepoznajo, izkoriščajo prednosti – vključno z večjo produktivnostjo, angažiranostjo, zadovoljstvom strank in dobičkonosnostjo.

Toda mnogi se trudijo, da bi bili v koraku. Po navedbah Poročilo o svetovnih trendih človeškega kapitala za leto Deloitte, 84% anketiranih delodajalcev se je zavedalo pomena zagotavljanja pozitivnih izkušenj z zaposlenimi, le devet odstotkov jih je menilo, da so pripravljeni rešiti to vprašanje. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

Pričakovanja zaposlenih so se spremenila. Zaposleni si želijo, da bi svoje pristno delo ustvarili, bili navdihnjeni in podprti s strani voditeljev in menedžerjev ter imajo možnost učenja, razvoja in napredovanja svoje kariere. & Nbsp;

Tu je pet načinov, kako osvojiti srca in misli zaposlenih.

  1. & nbsp; & nbsp; Postavite zaposlenega v središče svojega upravljanja talentov & nbsp;

Da bi ostale naprej, morajo organizacije sprejeti dokument pristop, osredotočen na zaposlene, do upravljanja talentov. Toda kako to izgleda? & Nbsp;

Vstopite v okvir upravljanja vrhunskih talentov, če želite doseči odlične poslovne rezultate in izjemno izkušnjo zaposlenih. & Nbsp;

Okvir Ultimate Talent Management postavlja zaposlenega v središče

Stran gor

Z začetkom zaposlenega v svojem jedru se ta okvir upravljanja talentov širi na ključne kadrovske procese – kot so zaposlovanje, vkrcanje, upravljanje uspešnosti in razvoj kariere. Ti procesi so zasidrani s ključnimi kulturnimi dejavniki, vključno z blaginjo, raznolikostjo in vključenostjo, angažiranostjo, vodstvom in prilagodljivostjo. Povezati vse skupaj je tehnologija – ki bi morala podpirati HR-procese na vsaki stopnji življenjskega cikla talentov. & Nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

To se morda zdi zelo preprost okvir za upravljanje talentov. Z vidika zaposlenega bi moralo biti.

Postopki upravljanja nadarjenih bi morali biti enostavni, pregledni in se nikoli ne odpravljajo. Ta pristop zagotavlja, da so vsi procesi v podjetju povezani nazaj do posameznika, informacije in podatki pa se od enega procesa do drugega neovirano pretakajo.

Da bi zagotovili, da vaša organizacija ponuja veliko izkušenj z zaposlenimi, obstajajo štirje ključni dejavniki, ki bi morali biti podlaga vsakega vidika tega končnega okvira upravljanja talentov: & nbsp;

  1. Kaj želijo zaposleni?
  2. Kakšni so cilji organizacije?
  3. Kako lahko tehnologija bolje podpre te cilje?
  4. Katere procese je treba uvesti za podporo zaposlenemu in organizaciji?

Če odgovorite na ta vprašanja, zagotavlja, da vaša organizacija krepi kulturo, osredotočeno na zaposlene, kjer so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, raznolikost in vključenost ter močno vodstvo živa, dihajoča resničnost. Prav tako si prizadeva za organizacijske cilje in ohranja ključne KPI v ospredju.

  1. Zagotovite si odlične izkušnje od začetka

Izkušnje zaposlenih bi morale biti osredotočene na vsako fazo življenjskega cikla talentov, začenši z zaposlovanjem. Iskalci zaposlitve imajo več izbire kot kdaj koli prej, in izkušnje pri zaposlovanju bodo določile, ali se bodo odločile za vas – ali za konkurenco.

Iskalci zaposlitve pričakujejo brezhibno, brez težav. V povprečju 14% tisočletnikov in kandidatov GenX ter 26% kandidatov Gen Z, recimo, da bi odpovedali službo zaradi pomanjkanja tehnologije v celotnem postopku prijave. Vključena tehnologija, kot so AI, sposobnost samodejnega izpolnjevanja in pogovorni klepeti, lahko odstrani trenje in poenostavi uporabo. & Nbsp; & nbsp;

Da bi pritegnili najboljše talente, morajo delodajalci sporočiti močna in pristna blagovna znamka delodajalcev. Kandidati želijo vedeti, zakaj naj delajo za vas – in želijo uskladitev med njihovimi vrednotami in poslanstvom vaše organizacije. Ni več dovolj poudariti plače in ugodnosti – organizacije morajo pokazati (in ponuditi!) Priložnosti za učenje in razvoj, karierni napredek, nagrade in pozitivno, vključujočo kulturo.

Toda kaj se zgodi s kandidati, ki ne bodo postali zaposleni? Zgodba se tu ne bi smela končati. Medtem ko samo devet odstotkov od kandidatov za zaposlitev bo zaposlil delodajalec, pomembno je, da z drugimi 91% ravnate z enako skrbnostjo – navsezadnje bi lahko bili kupec zdaj ali v prihodnosti. Njihove izkušnje med postopkom zaposlovanja lahko zelo vplivajo na njihove nakupne odločitve.& nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

  1. & nbsp; & nbsp; Začnite z vodstvom

Da bi podjetja lahko sprostila potencial svoje delovne sile, morajo ustvariti okolje, ki obdrži talent in vabi druge, da se jim pridružijo. To se začne z vodstvom. Za preoblikovanje upravljanja talentov in preusmeritev pozornosti na izkušnjo zaposlenega sta potrebna močna vizija in podpora od zgoraj.

V končnem okviru upravljanja talentov vidimo, da so pričakovanja o vlogi menedžerja spremenjena. Ko organizacije postanejo lažje in bolj gibčne, postanejo menedžerji trenerji, osredotočeni na razvijanje talentov na vsaki stopnji svoje kariere.

  1. & nbsp; & nbsp; Premaknite preseganje kvot

Če želite vgraditi kulturo vključevanja, kjer lahko vsak zaposleni uspe, morajo organizacije preseči kvote, usposabljanje skladnosti in poročanje o raznolikosti. Predstavljajte si moč kulture, pri kateri raznolikost misli ni le cenjena, temveč spodbujena. Zaposleni se ne počutijo samo tako, kot da imajo glas, ampak tudi, da se njihov glas spoštuje. & Nbsp;

Z naraščajočo osredotočenostjo na iskanje delovnih mest, ki bodo usklajena z osebnimi vrednotami in interesi, je ključnega pomena imeti reprezentativno delovno silo, v kateri se zaposleni iz vseh okolij spodbujajo, da prinašajo nove ideje in delijo svoje vidike. Zaposleni so prepričani, da je njihov trud cenjen in da imajo močne karierne priložnosti ključnega pomena za angažiranost in ohranitev. & Nbsp;

  1. & nbsp; & nbsp; Omogoči prilagodljivo oblikovanje ekipe in dela

V podporo zdravju in dobremu počutju organizacije ustvarjajo večjo prožnost tako za to, kje in kdaj ljudje delajo, kot tudi kako. Stalna prilagodljivost (npr. Delo doma vsak petek) in prilagodljivost na zahtevo (prilagoditev ur in lokacije po potrebi) bi morala biti del vaše strategije upravljanja talentov. Kadrovski strokovnjaki v povezavi z vodilnimi delavci in managerji se morajo spoprijeti z resničnimi ovirami za prožno delo: lahko vključujejo kulturo, zaupanje ali pomanjkanje tehnologije za podporo delu na daljavo. Previdno in premišljeno oblikovanje vlog, skupin in dela je ključnega pomena za učinkovito prilagodljivo delovno ureditev. & Nbsp;

Vključevanje izkušenj zaposlenih v upravljanje talentov je ključnega pomena na današnjem trgu dela, kjer iskalci zaposlitve in zaposleni pričakujejo več kot kdaj koli prej. Če boste pravilno ugotovili, boste pritegnili in obdržali najboljše talente za svojo organizacijo. & Nbsp; & nbsp;

">

Končni okvir upravljanja talentov prinaša odlične poslovne rezultate in izjemno izkušnjo zaposlenih.

Getty

Iz tega razloga jih imenujejo vojna talentov. In zmage v bitkah niso vedno organizacije, ki ponujajo najboljše plačilo in perkeje.

Odnos med zaposlenimi in delodajalci se spreminja. Kadar so nekoč upravljanje talentov pristopali kot prizadevanje od zgoraj navzdol, zaposleni zdaj pričakujejo, da bodo organizacije postavile svoje izkušnje na prvo mesto. Organizacije, ki to prepoznajo, izkoriščajo prednosti – vključno z večjo produktivnostjo, angažiranostjo, zadovoljstvom strank in dobičkonosnostjo.

Toda mnogi se trudijo, da bi bili v koraku. Po navedbah Poročilo o svetovnih trendih človeškega kapitala za leto Deloitte, 84% anketiranih delodajalcev se je zavedalo pomena zagotavljanja pozitivnih izkušenj z zaposlenimi, le devet odstotkov jih je menilo, da so pripravljeni rešiti to vprašanje.

Pričakovanja zaposlenih so se spremenila. Zaposleni si želijo, da bi svoje pristno delo ustvarili na delu, bili navdihnjeni in podprti s strani voditeljev in menedžerjev ter imajo priložnost za učenje, razvoj in napredovanje svoje kariere.

Tu je pet načinov, kako osvojiti srca in misli zaposlenih.

  1. V središče upravljanja nadarjenosti postavite zaposlenega

Da bi ostale naprej, morajo organizacije uporabiti pristop, ki je usmerjen na zaposlene do upravljanja talentov. Toda kako to izgleda?

Vnesite okvir Ultimate Talent Management, da dosežete odlične poslovne rezultate in izjemno izkušnjo zaposlenih.

Okvir Ultimate Talent Management postavlja zaposlenega v središče

Stran gor

Z začetkom zaposlenega v svojem jedru se ta okvir upravljanja talentov širi na ključne kadrovske procese – kot so zaposlovanje, vkrcanje, upravljanje uspešnosti in razvoj kariere. Ti procesi so zasidrani s ključnimi kulturnimi dejavniki, vključno z blaginjo, raznolikostjo in vključenostjo, angažiranostjo, vodstvom in prilagodljivostjo. Povezati vse skupaj je tehnologija – ki bi morala podpirati HR-procese na vseh stopnjah življenjskega cikla talentov.

To se morda zdi zelo preprost okvir za upravljanje talentov. Z vidika zaposlenega bi moralo biti.

Postopki upravljanja nadarjenih bi morali biti enostavni, pregledni in se nikoli ne odpravljajo. Ta pristop zagotavlja, da so vsi procesi v podjetju povezani nazaj do posameznika, informacije in podatki pa se od enega procesa do drugega neovirano pretakajo.

Da bi zagotovili, da vaša organizacija nudi odlično izkušnjo zaposlenim, obstajajo štirje ključni dejavniki, ki bi morali biti podlaga vsakega vidika tega končnega okvira upravljanja talentov:

  1. Kaj želijo zaposleni?
  2. Kakšni so cilji organizacije?
  3. Kako lahko tehnologija bolje podpre te cilje?
  4. Katere procese je treba uvesti za podporo zaposlenemu in organizaciji?

Če odgovorite na ta vprašanja, zagotavlja, da vaša organizacija krepi kulturo, osredotočeno na zaposlene, kjer so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, raznolikost in vključenost ter močno vodstvo živa, dihajoča resničnost. Prav tako si prizadeva za organizacijske cilje in ohranja ključne KPI v ospredju.

  1. Zagotovite si odlične izkušnje od začetka

Izkušnje zaposlenih bi morale biti osredotočene na vsako fazo življenjskega cikla talentov, začenši z zaposlovanjem. Iskalci zaposlitve imajo več izbire kot kdaj koli prej, in izkušnje pri zaposlovanju bodo določile, ali se bodo odločile za vas – ali za konkurenco.

Iskalci zaposlitve pričakujejo brezhibno, brez težav. V povprečju 14% tisočletnikov in kandidatov GenX ter 26% kandidatov Gen Z, recimo, da bi odpovedali službo zaradi pomanjkanja tehnologije v celotnem postopku prijave. Vključena tehnologija, kot so AI, sposobnost samodejnega izpolnjevanja in pogovorni klepeti, lahko odstrani trenje in poenostavi uporabo.

Da bi pritegnili najboljše talente, morajo delodajalci sporočiti močna in pristna blagovna znamka delodajalcev. Kandidati želijo vedeti, zakaj naj delajo za vas – in želijo uskladitev med njihovimi vrednotami in poslanstvom vaše organizacije. Ni več dovolj poudariti plače in ugodnosti – organizacije morajo pokazati (in ponuditi!) Priložnosti za učenje in razvoj, karierni napredek, nagrade in pozitivno, vključujočo kulturo.

Toda kaj se zgodi s kandidati, ki ne bodo postali zaposleni? Zgodba se tu ne bi smela končati. Medtem ko samo devet odstotkov od kandidatov za zaposlitev bo zaposlil delodajalec, pomembno je, da z drugimi 91% ravnate z enako skrbnostjo – navsezadnje bi lahko bili kupec zdaj ali v prihodnosti. Njihove izkušnje med postopkom zaposlovanja lahko zelo vplivajo na njihove nakupne odločitve.

  1. Začnite z vodstvom

Da bi podjetja lahko sprostila potencial svoje delovne sile, morajo ustvariti okolje, ki obdrži talent in vabi druge, da se jim pridružijo. To se začne z vodstvom. Za preoblikovanje upravljanja talentov in preusmeritev pozornosti na izkušnjo zaposlenega sta potrebna močna vizija in podpora od zgoraj.

V končnem okviru upravljanja talentov vidimo, da so pričakovanja o vlogi menedžerja spremenjena. Ko organizacije postanejo lažje in bolj gibčne, postanejo menedžerji trenerji, osredotočeni na razvijanje talentov na vsaki stopnji svoje kariere.

  1. Premaknite preseganje kvot

Če želite vgraditi kulturo vključevanja, kjer lahko vsak zaposleni uspe, morajo organizacije preseči kvote, usposabljanje skladnosti in poročanje o raznolikosti. Predstavljajte si moč kulture, pri kateri raznolikost misli ni le cenjena, temveč spodbujena. Zaposleni se ne počutijo samo, kot da imajo glas, ampak tudi to, da se njihov glas spoštuje.

Z naraščajočo osredotočenostjo na iskanje delovnih mest, ki bodo usklajena z osebnimi vrednotami in interesi, je ključnega pomena imeti reprezentativno delovno silo, v kateri se zaposleni iz vseh okolij spodbujajo, da prinašajo nove ideje in delijo svoje vidike. Za zaposlene je ključnega pomena prepričanje, da je njihov trud cenjen in da imajo močne karierne priložnosti.

  1. Omogoči prilagodljivo oblikovanje ekipe in dela

V podporo zdravju in dobremu počutju organizacije ustvarjajo večjo prožnost tako za to, kje in kdaj ljudje delajo, kot tudi kako. Stalna prilagodljivost (npr. Delo doma vsak petek) in prilagodljivost na zahtevo (prilagoditev ur in lokacije po potrebi) bi morala biti del vaše strategije upravljanja talentov. Kadrovski strokovnjaki v povezavi z višjimi vodji in managerji se morajo spoprijeti z resničnimi ovirami za prožno delo: lahko vključujejo kulturo, zaupanje ali pomanjkanje tehnologije za podporo oddaljenega dela. Skrbno in premišljeno oblikovanje vlog, skupin in dela je ključnega pomena za učinkovito prilagodljivo delovno ureditev.

Vključevanje izkušenj zaposlenih v upravljanje talentov je ključnega pomena na današnjem trgu dela, kjer iskalci zaposlitve in zaposleni pričakujejo več kot kdaj koli prej. Če boste pravilno ugotovili, boste pritegnili in obdržali najboljše talente za svojo organizacijo.