Odpravljanje maternalnih pristranskosti zahteva izpodbijanje socialnih norm



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Laura je imela zvezdniško kariero v brazilskem podjetju za finančne storitve. Priznalo jo je višje vodstvo in se vedno postavilo za nove vloge in izzive. Dokler ni prišla do zgodnjih tridesetih let in se poročila. Nenadoma je začela dobivati ​​vprašanja o svojih "načrtih za prihodnost" (kar pomeni: kdaj bo imela otroke?) In dobila izgovore, zakaj je niso predlagali za napredovanje. Po 12 letih v podjetju se je počutila stagnirano in se odločila za odhod. & nbsp; Finškotehnično podjetje jo je najelo v večjo vlogo z višjo plačo. Odkar ima otroka in je trenutno uspešna izvršna direktorica, ki si z možem deli starševske odgovornosti.

Elisa je bila kompetentna analitičarka, v svojih ocenah uspešnosti je bila vedno visoko ocenjena in sovrstniki so ji bili všeč. Ko je imela hčerko, ji je direktor povedal, da je kot mati ne bo štela za napredovanje, ker so se zdaj "njene prioritete morale spremeniti." To je bilo prvič, ko je ugotovila, da jo mora vzeti kariera je stvar v njenih rokah. Podjetje je zapustila po 10 letih in se odpravila k manjšemu tekmecu, kjer je s strokovnim znanjem in strateškim pogledom hitro začela naraščati.

Monico so odpustili na dan, ko se je vrnila s porodniškega dopusta. Podjetje je šlo skozi znižanje stroškov in v njeni odsotnosti je bil njen položaj odpravljen. Gospodarstvo je recesija, zato je potrebovala nekaj časa, da je našla drugo službo, zato si je morala znižati plačo.

Laura, Elisa in Monica so izmišljena imena pravih žensk, ki so se soočale z zelo pogostimi situacijami na brazilskem trgu dela. Brazilijska raziskovalna ustanova in možganski sklad Fundação Getúlio Vargas (FGV) je izdal a raziskovalni članek, ki obravnava poklicno pot 200 tisoč delovnih mater in ugotovili, da je petdeset odstotkov od njih svoje delo zapustilo v dveh letih po rojstvu otroka in v večini primerov na pobudo delodajalca.

Diskriminacija zaradi nosečnosti v Braziliji je nezakonita, vendar so te prakse družbeno sprejete in v nekaterih podjetjih običajni postopki. Vsi vedo, da se to zgodi, skomignejo z rameni, ko in če nanjo pritisnejo premočno, prinaša primer tiste ženske, ki so jo poznali, ki je uporabila nosečnost, da se izognejo delu. Težko je spremeniti prakso, ko jo normalizira velik del družbe.

V ZDA nosečnostna diskriminacija ni redka (zlasti za delavce z modrimi ovratniki), vendar obstajajo strukturna prizadevanja za njihovo izkoreninjenje. Sodni sistem kršitve uveljavlja redno. O tem poteka usposabljanje, mehanizmi za poročanje in odvetniki, specializirani za ravnanje v takšnih situacijah. Ne pomeni pa, da so ljudje opustili svoje domneve o kompetencah ali zavezanosti matere, t.i. Maternalna pristranskost.

Medtem ko je v Braziliji praktično pravilo, da ženske v letih, ko se rodijo za otroke, ne smejo žvrgoleti o svojih namerah in zavezah, pa v ZDA večina menedžerjev zna prikriti vprašanja in domneve.

Namera ni vedno negativna. Pogosto dobronamerni vodje želijo nove zaposlene mame „zaščititi“ pred dolgotrajnimi odgovornostmi in stresom, tako da zmanjšajo njihovo delovno obremenitev ali jih odvzamejo s seznama napredovanja. Posledice pa so lahko katastrofalne za karierno rast žensk.

Kam gremo od tu?

Nimam čarobne palice, ki bi odpravila pristranskost, vendar je nekaj stvari, ki bi jih vodje lahko naredili bolje pri upravljanju mater ali mater.

1) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Ne predpostavljajte domnev na podlagi svojega osebnega življenja. Številni moški v glavnih vlogah ostajajo domače žene, ki so se odrekle karieri, da bi svoj čas posvetile družini. Prednostna obravnava otrok pred kariero je osebna izbira in ne splošna praksa. Če so se vaši zakonec, mati ali celo pretekli zaposleni odločili za takšno izbiro, to še ne pomeni, da ima trenutni zaposleni enake želje. Mogoče je mati samohranilka, ki živi v gospodinjstvu z dvojno kariero ali pa je glavni ponudnik hranjenja s partnerjem, ki ostane doma. Ne domnevajte, da poznate prihodnje cilje in ambicije mater samo zato, ker imajo otroke. Vprašajte jih namesto njih.

2) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Bodite dejavni glede ponujanja priložnosti za poklicno rast. Materinska pristranskost deluje oboje. Nekatere matere se lahko bojijo prositi za nove priložnosti ali domnevajo, da jih ne bodo dobile. Pogosto se počutijo krive, ker si med porodniškim dopustom vzamejo oddih in si močno prizadevajo nadoknaditi izgubljeni čas. Od družbe dobivajo tudi nenehna mešana sporočila o tem, kje morajo biti njihove prioritete. Včasih je potrebno le še dodatno povečanje zaupanja, da jim pokažete, da jih vidite kot dragocenega zaposlenega in verjamete v njihov potencial za rast.

3) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Razmislite dolgoročno. Za mnoge matere (in očete) so prvi meseci izredno težki. Naučiti se morajo povsem novega nabora spretnosti, njihova rutina je popolnoma motena, trpijo zaradi pomanjkanja spanca in prav tako morajo preučiti otroško varstvo. Lako je odpustiti zaposlenega kot neprilagojenega. Če pa je bila vedno odlična izvajalka, ji dajte nekaj časa, da zadiha. Ponudite kratkotrajno prilagodljivost za delo od doma ali po skrajšanem urniku. Dolgoročno se bo izplačalo. Vrnila se bo veliko bolj motivirana, predana in hvaležna za priložnost.

Kaj naj delajo mame vmes?

Medtem ko se menedžerji še naprej razvijajo, je moj največji nasvet za poklicno usmerjene matere dejavna pri posredovanju zanimanja za nove priložnosti in karierno rast ter ne puščajo prostora, da bi njihovi šefi predpostavljali predpostavke, če informacij ni.

Če se stvari zaostrijo, obvladujte kratkoročno (dogovarjajte se o večji prilagodljivosti, poiščite pomoč doma, poiščite nasvet tistih, ki so bili tam, razmislite o terapiji itd.), Vendar razmislite o dolgoročnem obdobju. Medtem ko vam bodo ljudje morda prizadevali dodeliti manj pomembno delo, zaščitite svoje poklicne možnosti. Razmislite, kako bolj strateško preživeti čas, ki ga imate v službi, glede na to, za koga delate in za katere projekte se ukvarjate.

">

Laura je imela zvezdniško kariero v brazilskem podjetju za finančne storitve. Priznalo jo je višje vodstvo in se vedno postavilo za nove vloge in izzive. Dokler ni prišla do zgodnjih tridesetih let in se poročila. Nenadoma je začela dobivati ​​vprašanja o svojih "načrtih za prihodnost" (kar pomeni: kdaj bo imela otroke?) In dobila izgovore, zakaj je niso predlagali za napredovanje. Po 12 letih v podjetju se je počutila stagnirano in se odločila za odhod. Za večjo vlogo z višjo plačo jo je najelo fintotehnično podjetje. Odkar ima otroka in je trenutno uspešna izvršna direktorica, ki si z možem deli starševske odgovornosti.

Elisa je bila kompetentna analitičarka, v svojih ocenah uspešnosti je bila vedno visoko ocenjena in sovrstniki so ji bili všeč. Ko je imela hčerko, ji je direktor povedal, da je kot mati ne bo štela za napredovanje, ker so se zdaj "njene prioritete morale spremeniti." To je bilo prvič, ko je ugotovila, da jo mora vzeti kariera je stvar v njenih rokah. Podjetje je zapustila po 10 letih in se odpravila k manjšemu tekmecu, kjer je s strokovnim znanjem in strateškim pogledom hitro začela naraščati.

Monico so odpustili na dan, ko se je vrnila s porodniškega dopusta. Podjetje je šlo skozi znižanje stroškov in v njeni odsotnosti je bil njen položaj odpravljen. Gospodarstvo je recesija, zato je potrebovala nekaj časa, da je našla drugo službo, zato si je morala znižati plačo.

Laura, Elisa in Monica so izmišljena imena pravih žensk, ki so se soočale z zelo pogostimi situacijami na brazilskem trgu dela. Brazilska raziskovalna institucija in možganski sklad Fundação Getúlio Vargas (FGV) je objavil raziskovalni članek, v katerem je pregledal pot poklicne poti 200 tisoč delovnih mater in ugotovil, da je petdeset odstotkov izmed njih v dveh letih od rojstva in večine pustilo službo primerov na pobudo delodajalca.

Diskriminacija zaradi nosečnosti v Braziliji je nezakonita, vendar so te prakse družbeno sprejete in v nekaterih podjetjih običajni postopki. Vsi vedo, da se to zgodi, skomignejo z rameni, ko in če nanjo pritisnejo premočno, prinaša primer tiste ženske, ki so jo poznali, ki je uporabila nosečnost, da se izognejo delu. Težko je spremeniti prakso, ko jo normalizira velik del družbe.

V ZDA nosečnostna diskriminacija ni redka (zlasti pri delavkah modrega ovratnika), vendar obstajajo strukturna prizadevanja, katerih namen je izkoreninjenje. Sodni sistem kršitve uveljavlja redno. O tem poteka usposabljanje, mehanizmi za poročanje in odvetniki, specializirani za ravnanje v takšnih situacijah. Ne pomeni pa, da so ljudje opustili svoje predpostavke o materinih kompetencah ali zavezanosti, tako imenovani materinski pristranskosti.

Medtem ko je v Braziliji praktično pravilo, da ženske v letih, ko se rodijo za otroke, ne smejo žvrgoleti o svojih namerah in zavezah, pa v ZDA večina menedžerjev zna prikriti vprašanja in domneve.

Namera ni vedno negativna. Pogosto dobronamerni vodje želijo nove zaposlene mame „zaščititi“ pred dolgotrajnimi odgovornostmi in stresom, tako da zmanjšajo njihovo delovno obremenitev ali jih odvzamejo s seznama napredovanja. Posledice pa so lahko katastrofalne za karierno rast žensk.

Kam gremo od tu?

Nimam čarobne palice, ki bi odpravila pristranskost, vendar je nekaj stvari, ki bi jih vodje lahko naredili bolje pri upravljanju mater ali mater.

1) Ne predpostavljajte domnev na podlagi svojega osebnega življenja. Številni moški v glavnih vlogah ostajajo domače žene, ki so se odrekle karieri, da bi svoj čas posvetile družini. Prednostna obravnava otrok pred kariero je osebna izbira in ne splošna praksa. Če so se vaši zakonec, mati ali celo pretekli zaposleni odločili za takšno izbiro, to še ne pomeni, da ima trenutni zaposleni enake želje. Mogoče je mati samohranilka, ki živi v gospodinjstvu z dvojno kariero ali pa je glavni ponudnik hranjenja s partnerjem, ki ostane doma. Ne domnevajte, da poznate prihodnje cilje in ambicije mater samo zato, ker imajo otroke. Vprašajte jih namesto njih.

2) Bodite dejavni glede ponujanja priložnosti za poklicno rast. Materinska pristranskost deluje oboje. Nekatere matere se lahko bojijo prositi za nove priložnosti ali domnevajo, da jih ne bodo dobile. Pogosto se počutijo krive, ker si med porodniškim dopustom vzamejo oddih in si močno prizadevajo nadoknaditi izgubljeni čas. Od družbe dobivajo tudi nenehna mešana sporočila o tem, kje morajo biti njihove prioritete. Včasih je potrebno le še dodatno povečanje zaupanja, da jim pokažete, da jih vidite kot dragocenega zaposlenega in verjamete v njihov potencial za rast.

3) Razmislite dolgoročno. Za mnoge matere (in očete) so prvi meseci izredno težki. Naučiti se morajo povsem novega nabora spretnosti, njihova rutina je popolnoma motena, trpijo zaradi pomanjkanja spanca in prav tako morajo preučiti otroško varstvo. Lako je odpustiti zaposlenega kot neprilagojenega. Če pa je bila vedno odlična izvajalka, ji dajte nekaj časa, da zadiha. Ponudite kratkotrajno prilagodljivost za delo od doma ali po skrajšanem urniku. Dolgoročno se bo izplačalo. Vrnila se bo veliko bolj motivirana, predana in hvaležna za priložnost.

Kaj naj delajo mame vmes?

Medtem ko se menedžerji še naprej razvijajo, je moj največji nasvet za poklicno usmerjene matere dejavna pri posredovanju zanimanja za nove priložnosti in karierno rast ter ne puščajo prostora, da bi njihovi šefi predpostavljali predpostavke, če informacij ni.

Če se stvari zaostrijo, obvladujte kratkoročno (dogovarjajte se o večji prilagodljivosti, poiščite pomoč doma, poiščite nasvet tistih, ki so bili tam, razmislite o terapiji itd.), Vendar razmislite o dolgoročnem obdobju. Medtem ko vam bodo ljudje morda prizadevali dodeliti manj pomembno delo, zaščitite svoje poklicne možnosti. Razmislite, kako bolj strateško preživeti čas, ki ga imate v službi, glede na to, za koga delate in za katere projekte se ukvarjate.